Записи

увольнение сотрудников

Проигравших всегда увольняют.

увольнение сотрудниковПроигравших всегда увольняют. Это всего лишь вопрос времени.
После провального чемпионата мира по хоккею, где наша великая красная машина оказалась повержена, оставалось только ждать, когда же уволят главного тренера.
И вот это случилось.
Причем, так как владельцы сборной и СКА – это практически одни и те же люди – уволили Воробьева с обоих постов.

Был ли у Воробьева шанс остаться?
Воробьев – он из той породы людей, кто не лишен таланта, но обладает неимоверным чутьем оказываться в нужное время в нужном месте.
Именно так он оказался в «Металлурге», где взял Кубок Гагарина.
Именно так он оказался в СКА, который поссорился с Олегом Знарком.
Именно так он оказался в сборной – ну кто-то же должен был ей руководить?

Воробьев умел направлять внешние обстоятельства не против, а за себя – направлять их в нужное ему русло. И в Словакии ему даже делать особо ничего не пришлось. Сборная, которая туда приехала была такого уровня, что ей по большому счету был не нужен главный тренер.
Собственно его у этой сборной и не было.
Именно в тот момент, когда сборной был нужен внешний подсказчик, он испарился.
Оказалось, что как тренер он – не очень.
И повторения корейского чуда не произошло.
Потому что то чудо случилось не просто так, оно случилось, потому что его организовал главный тренер.
А в Словакии не было у нашей команды организатора чудес.

То, что случилось с Воробьевым, происходит в бизнесе очень часто.

Я постоянно сравниваю тренеров с коммерческими директорами.
Ведь так и есть.
Есть команда менеджеров по продажам.
Есть их руководитель – тренер – коммерческий.
Если команда сильная, то роль тренера сводится, чтобы направлять и мотивировать.
И не мешать продавать, а помогать реализовывать потенциал. В том числе помогать реализовывать заключенные контракты.
Горе тренеру, который решится разрушить созданное до него, не предложив ничего взамен.
Столь же эффективное.
И приносящее результат.

Результат.
Вот критерий работы и тренера, и коммерческого директора.
Есть результат – есть работа.
Нет результата – нет работы.

 

себестоимость производства

Формула себестоимости. Зарплата.

себестоимость производстваТеперь поговорим о следующей составляющей себестоимости – заработной плате.
Скорее всего – эта часть занимает довольно большую часть в себестоимости и большинство владельцев бизнеса стремится уменьшить ее. Разумеется есть разные способы уменьшить не саму зарплату, а налоги с нее – но мы сейчас будет говорить не об этом – мы будем считать, что все налоги платятся согласно законодательству в полном объеме.

Итак — заработная плата персонала.
Начнем с того, что разделим весь персонал на несколько категорий.

Основной персонал. Это те люди, которые непосредственно производят ваш продукт – печатают буклеты, выдувают изделия из стекла, шьют сарафаны и т.п.
Это те люди, на которых держится ваше производство.
Для того, чтобы понять как оценивать их работу нужно оценить ситуацию на вашем производстве.
Скорее всего вы не какой-нибудь гигант автопрома, на котором трудятся тысячи людей в несколько смен. У вас их – несколько меньше.

Вот тут важно понять насколько меньше.
Если у вас три печатника, четыре швеи и пять водителей, то вы очень маленькое производство, где выпуск продукции очень сильно зависит от ваших рабочих.
А значит зарплата у них должна быть выше рынка и должна состоять из фикса, платящегося за выполнение нормы и премии за ее перевыполнение. Тут важны два момента.
Норма должна быть обоснована и экономически рентабельна. То есть после того как вы посчитаете полную себестоимость, выполнение нормы должно как минимум не приносить убытков, а лучше всего приносить прибыль. И второй момент – это перевыполнение нормы. Очень важно понять за счет чего оно происходит. Если за счет работы на износ – то нужно подумать – а оно вам надо? – тратить больше денег на ремонт оборудования, повышение брака и прочих издержек. Скорее всего – это не ваш путь – значит повышение выработки сверх нормы должно не премироваться, а наоборот штрафоваться!
Если же вам интересно и выгодно, чтобы сотрудники перевыполняли план, то необходимо включить премии за перевыполнение, но в размере меньшем, чем оплата труда за выполнение нормы.
При небольшом производстве, вы должны понимать, чаще всего важен не сам размер заработной платы, а ее своевременная выплата.

При среднем размере производства вы уже меньше зависите от персонала и можете позволить себе более вольное отношение с ним. Особенно если вы используете персонал, который легко доступен на свободном рынке труда.

Для того, чтобы основной персонал трудился производительно и без брака, должна быть построена технологическая карта и должен быть внедрен постоянный контроль. Для этого нужен технолог, мастер, начальник смены. Это производственный административный персонал.  Его работа влияет не столько на количество выпускаемых изделий, сколько на их качество и ритмичность производства. На зарплате данных сотрудников не стоит экономить. Ведь даже если у вас уволятся рядовые сотрудники, эти люди смогут заменить их на какое то время. Их зарплата должна быть привязана не столько к количеству выпускаемой продукции, сколько к величине продукции без брака.

Для ритмичного производства нужен еще вспомогательный персонал.  Те, кто готовит материалы для работы, разрезает, считает, упаковывает. Теоретически без этих людей можно обойтись и на первом этапе обычно так и получается – что тот кто сделал продукцию сам с ней возится в дальнейшем. Но это экономически не выгодно.
Ведь основной персонал – это те, кто производит. И заставлять его выполнять вспомогательные функции, это значит уменьшать количество изготовленных изделий, а значит повышать себестоимость.
Это как раз тот случай, когда сэкономить – не значит заработать!
Зарплата вспомогательного персонала должна соответствовать квалификации и объему работы.
И, как правило, она не зависит от колебаний выпуска изделий.
Просто наймите человека, который будет обслуживать ваших производителей.

И еще одна категория работников на производстве – административный персонал. Это начальник цеха, сменный мастер, заведующий производством – это те люди, которые сами не работают руками, но от них гораздо больше зависит сколько и какой продукции вы изготовите.
Это — проводники ваших идей на производстве. Это – решатели всевозможных производственных задач. Это – ваши глаза и уши. И это – ваши руки на производстве.
Наличие такой «прокладки» между владельцами и производством необходимо.
Хотя бы для того, чтобы не заниматься непосредственными текущими делами ежедневно и ежечасно. Они освобождают ваше время для работы над бизнесом.
Плюс у вас появляется возможность стать третейским судьей и получить дополнительное время на обдумывание и принятие решений.
Экономить на зарплате администрации – довольно нерациональное занятие. В ответ можно получить массу скрытых проблем, которые могут парализовать работу производства.

Подводя итоги тому, как влияет фонд оплаты труда на себестоимость, мы видим, что при определенных объемах производства, именуемым нормой – ФОТ стабилен. Главная задача – это стабильность производства для выработки этой самой «нормы».
Проблемы начинаются, когда «норма» не вырабатывается – в этот момент себестоимость продукции сильно возрастает. И следующий критический момент – когда мы хотим увеличить производство – важно посмотреть как увеличится нагрузка на все составляющие вашего персонала – насколько повышение выработки отразится на загрузке каждого, сколько дополнительно сотрудников необходимо будет принять на работу и будет ли это выгодно с точки зрения себестоимости выпускаемых изделий.
Есть масса примеров, когда повышение выпуска продукции на 15-20-30% ломало всю структуру затрат и не уменьшало себестоимость, а наоборот – увеличивало ее!

Посмотрите и посчитайте как работает каждый рубль, который вы вкладываете в свой персонал.
Может имеет смысл перераспределить эти вложения?

 

план продаж

Камбек за три десятых или можно ли выполнить план за последние три дня?

план продажВчера был очень захватывающий хоккейный матч, и это был не матч Россия-США.
Канадцы весь третий период отыгрывались в матче со Швейцарией. Все шло к тому, что назревало очередное альпийское чудо. Но надо отдать должное канадцам, они бьются до самого конца, пока не услышат свистка об окончании матча, а частенько бьются и после свистка.
Канадцы сняли вратаря и оккупировали зону швейцарских хоккеистов – броски, броски, броски…
Казалось, что швейцарцы отбились, секундомер отсчитывал последнюю секунду, когда ДэймонСиверсон бросил с середины зоны и шайба влетела в ворота.
Судьи отправились смотреть видео.
Которое показали и телезрителям.
Сначала мы просто увидели шайбу, влетающую в ворота.
А потом нам на это видео наложили секундомер и мы увидели, что шайба пересекла ворота за три десятых секунды до конца свистка.

Три десятых секунды!!!

Которые отделили одних от чуда и триумфа, других – от поражения.

Овертайм было страшно смотреть – все было понятно, оставалось только дождаться момента, когда канадцы сумеют де юре оформить то, что они уже сделали де факто – победу над сборной Швейцарии…

Да, нынешний год – это год чудесных камбеков.
Но вот, что интересно. Если посмотреть на все камбеки, то можно увидеть интересную закономерность.
Команды, которые сумели переломить ход встречи и победить по крайней мере были не слабее своих соперников.

То есть камбек – это удел сильного!

На этом чемпионате мы видели попытку сборной Латвии выиграть у шведов, сняв вратаря при счете 4-4 – но не удалось – они пропустили гол в пустые ворота и поехали домой.
При этом на чемпионате были игры, когда слабые побеждали сильных.
Но в основное время.
Безо всяких камбеков.

Зачем я все это рассказываю?
Осталась неделя до конца месяца и самое время посмотреть на выполнение плана.
И если у вас средние менеджеры – не звезды, а просто менеджеры, то велика вероятность, что план будет не выполнен, если сейчас вам до него как до Китая пешком.
Средние менеджеры нуждаются в регулярной работе и регулярном контроле. И какая бы у них не была воля к победе им нужно ежедневная рутинная работа над планом.
И только «звезды» могут себе позволить сделать план в последний момент.
Хотя очень сильно не любят этого делать.
«Звезды» любят, чтобы у них не было нервотрепки с выполнением плана.

Посмотрите на процент выполнения плана.
Посмотрите на своих менеджеров.
Расскажите им про вчерашний матч – мотивируйте их на большие победы.
Но не сильно уповайте на их достижение.
Вернитесь к регулярной работе.

совет дня

Органическая машина

совет дняОчень интересный совет.
Особенно, если мы обсуждает задачи, связанные с персоналом.
На самом деле, сейчас идет бурное обсуждение – заменит ли искусственный интеллект некоторые специальности или в них по прежнему будут работать люди.
При всем уважении к ИИ, необходимо отметить две особенности.
Первая – ИИ весьма дорогой по современным меркам инструмент.
Но самое главное – у него есть очень слабое место – точка, в котором искусственный интеллект встречается с живым человеком. Как бы то ни было, но возможность человека вмешаться в работу ИИ и отменить или изменить его действия сводят на нет все возможности искусственного интеллекта.

Поэтому лучше подойти к проблеме с другой стороны и постараться «превратить» человека – органическое существо – в подобие машины.

Чем машина отличается от человека?
По большому счету тем, что она действует по заранее запланированному плану – программе.
Чем сложнее машина, тем более сложный план у нее может быть.
Тем большее количество точек контроля можно применить, тем более сложные процедуры принятия решения можно использовать.

Возвращаясь к человеку, мы можем написать для него подробную инструкцию – бизнес процесс, технологическую карту, диаграмму Ганта. И он каждый шаг начнет с ней сверять и контролировать процесс своего делания.
Если посмотреть как работают рабочие инструментальщики, то можно заметить такую особенность. Начинающие токаря останавливают свой станок довольно часто и замеряют размеры детали, а опытные, как правило, работают почти без остановок. С одной стороны при повышении квалификации растет понимание процесса работы и нет смысла останавливаться очень часто, но именно это же и приводит к браку. Человек перестает контролировать свою работу объективными методами и полагается на интуицию и прошлый опыт.

Именно это и является главной причиной брака в работе.
Перескакивание точек контроля. Замена объективных показателей чувствами.
То есть человек хочет оставаться просто человеком, но на вопрос почему получился брак, отвечает – «а хрен его знает, вчера делал точно так же и все было хорошо».

Наша задача добавить к возможностям наших сотрудников как Homo sapiens возможности машины – как программируемого инструмента.
Не просто написать бизнес процесс, но и расставить в нем точки контроля и заставить сотрудников следовать этому процессу. И если написано , что нужно померить температуру, то ее нужно померить и принять решение в зависимости от показателей.

Это сложный процесс, но это единственный путь для повышения вашей конкурентноспособности, а главное – это единственная возможность не пустить искусственный интеллект в ваш бизнес и сохранить его!

технологическая карта

Технологическая карта – как спасение от брака

технологическая картаПрошлый раз я говорил о входном контроле, как одном из важных способов снижения брака на производстве. Сегодня поговорим о том, как снизить брак, когда формальности соблюдены – заказ полностью соответствует нашим возможностям и материалы соответствуют нашим требованиям.

Казалось бы – бери и делай – какие вопросы?
Но любое производство – это взаимодействие техники и человека и во время этого взаимодействия могут возникать различные ситуации, в том числе и внештатные.
Тут очень важно оценить два момента – уровень оборудования и квалификацию персонала.
опыт показывает, что чем выше уровень оборудования, тем меньшие требования могут предъявляться к персоналу. Это не говорит о том, что на высокоточном оборудовании могут работать бомжи с ближайшей помойки, конечно нет. Но на таком оборудовании уже не требуется уникальные специалисты. Как например такие, что могли «печатать полноцвет на ромайоре». На четырехкрасочной печатной машине могут работать и хорошо работать специалисты со средними способностями.
Но тут важно оценить и квалификацию специалиста. И тут меняются требования к работникам.
Хороший специалист – это не тот, кто вытянет сложный заказ и выдаст результат там, где его сделать крайне сложно или «почти невозможно». Нет, хороший специалист – это работник, который на стандартных заказах допускает минимальное количество брака. То есть это не специалист-золотые руки, а специалист-процесс.
И это важно понимать в процессе найма работников на производство.

И для обычного массового производства возрастает роль технологов и роль контроля.

Технолог строит технологическую карту процесса, в которой расписываются операции, что за чем идет, какие материалы и оборудование используется, на каких режимах. А главное – он описывает точки контроля.
Точки контроля – это момент, когда работник не совершает действий, а замеряет какой то параметр и сравнивает его с контрольным.  Если параметр находится в допустимом диапазоне, то он приступает к следующей операции.
И самое главное – работник знает, что делать, если параметр вышел за пределы допуска.
У него есть инструкция, согласно которой он может исправить ситуацию.
Или если ситуация критическая, а это решает не работник, а написанная инструкция, то у него есть волшебная красная кнопка, которая останавливает процесс и переносит решение проблемы на другой уровень – уровень технолога, начальника смены или директора.

Очень важно не только наличие технологической карты и точек контроля, но и следование по ней.
Должен быть механизм фиксации проведения контрольных замеров в виде чек листов, фотографирования параметров на телефон или других способов.
Но работник должен не просто знать, он должен понимать, что если он пропустил точку контроля и ситуация переросла в брак, то это его зона ответственности.
А штрафовать за это или нет – это функция директора.
А технолог должен регулярно контролировать процесс производства и прохождение точек контроля.

Выполнение этих не самых сложных процедур может сильно уменьшить вероятность появления брака и понять узкие места производства.

подготовка производства

О браке и штрафах.

подготовка производстваПожалуй только тот, кто ничего не делал в своей жизни руками может рассуждать о производстве, в котором вообще отсутствует брак. По сути брак – это отклонение созданного изделия или продукта от того, что принято считать нормой.
Причем даже тут содержится возможность по разному трактовать слово норма. Для производителя она будет одной, для одного потребителя – другой, а кто то еще сможет говорить о третьей, четвертой норме.
То есть у производственной компании всегда есть ситуация, когда заказчик говорит – «это брак!»

Как избежать этой ситуации и что делать если вы в нее все таки попали?

Начать нужно с разработки технологической карты и описания бизнес процессов своего производства. Когда вы это сделаете у вас получится несколько точек контроля.
Во-первых, входной контроль.
Начнем с заказа – можете ли вы изготовить требуемое изделие на своем оборудовании, со своим персоналом в ожидаемый срок?
Простой вопрос, но сколько заказов на моей памяти было на уровне «напечатать полноцвет на стареньком ромайоре»  или мне нужен заказ прямо вчера, но у производства однокрасочная машина и ночная смена.
То есть уже на уровне приема заказа есть подозрение, что сделать его качественно и в срок не удастся. Но заказ берется, заказчика уверяют, что все будет замечательно и тем большее разочарование в полученной продукте.
Кроме этого необходимо контролировать те материалы, которые потом уходят в производство. Классический пример – песок для варки стекла. Можно сэкономить и использовать недорогой, но в нем очень много железа и стекло начинает иметь зеленоватый оттенок. Понятно, что если оно потом обрабатывается и покрывается «золотой» краской – это будет незаметно, ну а если из него делается прозрачный сувенир? – понятно, что будет брак.

Получается, что даже не приступив к выполнению заказа мы может предотвратить огромное количество потенциального брака. Почему это не работает на практике? Традиционный русский «Авось!» и желание побольше заработать или заработать вообще.
И с вероятностью 50 на 50 – или произойдет или не произойдет,  производственики приступают к выполнению заказа.

О технологических картах и бизнес процессах расскажу в следующий раз.

обязанности директора

Откуда начинаются проблемы в малом бизнесе?

обязанности директораЗашел сегодня в гости к друзьям в типографию.
Посмотреть как живут, заодно и оформить кое-какие бухгалтерские документы.
Типография не очень большая, но имеет стабильный поток заказов. Но с очень непрактичным менеджментом – как будто из советского прошлого.
Моих бухгалтерских дел – минут на пять – шлепнуть печатью пару-тройку раз. Но оказалось, что документы не готовы и их делали прямо при мне. Делали коряво, ошибаясь и переделывая.
При этом параллельно решая какие то производственные вопросы.
Я прислушался.

Вопросы явно не из  компетенции директора – их должен решать менеджер, который работает с этим клиентом, но он – менеджер – благополучно переложил их на директора.  И я вспомнил аналогию с обезьянами, которые сотрудники пересаживают на вышестоящее руководство. Так вот здесь директор был полностью увешан этими обезьянами, которые дрались друг с другом, цеплялись хвостами за столы и стулья – то есть не давали директору заниматься своими прямыми – директорскими обязанностями.

А одна из главных таких обязанностей – это управление.
Не делание вместо кого-то, а создание такой модели работы, в которой большая часть операций делается без вмешательства директора.
Создание бизнес процессов, в которых ему – директору – отведена роль внешнего контролера.

Но это малый бизнес.

Когда сотрудники, видя возможность переложить часть своих обязанностей на кого-то другого, делают это с нескрываемым удовольствием.
Когда директор, нанимая не самый квалифицированный персонал, постоянно ждет каких –то ошибок с его стороны и поэтому вынужден впрягаться в решение всех проблем.
Хотя именно у него на двери кабинета висит плакат с призывом приходить не с задачами, а с решениями. Это вообще вызвало у меня приступ смеха, который было тяжело удержать.
Директор, как многорукий шива берется за множество дел, даже не завершив текущее, нервно разговаривая по телефону с кем-то что именно сейчас ему совершенно некогда говорить настолько он загружен, а вокруг стоят совершенно спокойные сотрудники.

Эта ситуация свойственна огромному числу малых предприятий и их директорам.
Особенно если у них множество не очень крупных заказов, а каждый заказ отличается от предыдущего.

Есть ли выход из этой ситуации?
Конечно!
Нужно перестать заниматься текучкой, а вернуться к своему директорскому статусу и заняться своими – директорскими задачами.
Их кроме вас точно никто не сделает!

увольнение персонала

Только освободив место можно заполнить его

увольнение персоналаВ очередной раз получил подтверждение этой расхожей истине.
Работала у меня одна сотрудница колл центра.
Хреново работала — мы пришли к выводу, что надо ее уволить.
Оказывается она и сама захотела уйти.
И мы даже определили день Х.
16 декабря.
Но если найдет кого то на ее место — она уйдет раньше.
И мы активно искали.
И даже собеседовались.
Но что то не срасталось.
И вот 16 декабря мы расстались.
Вздохнули.
С облегчением.
И тут же появилась реальная очередь претенденток.
Гораздо лучше.
По меньшей мере в человеческих качествах.

Получается, что пока не выльешь из бокала прокисшее вино, не появится возможность попробывать благородный напиток.

уход ключевого сотрудника

Как пережить уход ключевого сотрудника?

уход ключевого сотрудникаМир «Формулы1» в прошлом году был потрясен уходом нового чемпиона мира Нико Росберга. Он добился того, о чем мечтают десятки, приходящих в «Формулу1» гонщиков, сотни и тысячи, выступающих в младших сериях, в картинге, в ралли – он стал чемпионом мира. И на церемонии вручения кубка заявил о своем уходе…
Можно по разному относиться к поступку Росберга, но одно несомненно – он поставил команду в очень сложное положение. Время подписания контрактов прошло. Все команды заполнили свои вакансии и начали подготовку к следующему сезону. И тут такая вакансия – в чемпионской команде.
И «Формулу1» залихорадило – что произойдет? – возьмут ли на освободившееся место молодого пилота из молодежной серии или начнут переговоры с чемпионами или дадут шанс середняку?
Но лучше всего ситуацию описал Нико Лауда: «Мы будто стоим под дождём, а также 1200 наших сотрудников, за которых мы несём ответственность».

Оказывается команда «Мерседес» оказалась не готова к подобному развитию событий и не имела плана Б.

Команда, которая уже три года завоевывает все и вся в «Формуле1» оказалась не готова к уходу своего гонщика. Команда в спорте, который просто построен на таком понятии как стратегия, оказалась не готова. Отматывая ситуацию назад, теперь становится понятным некоторые просчеты команды в гонках, в которых она не побеждала.
Оказывается чемпионская команда – это команда, которая побеждала за счет силы, а не ума и когда пришло время принятия серьезного решения напоминает ребенка, разбившего мамину вазу…

Мы все периодически оказываемся в подобной ситуации, когда у нас уходит ключевой сотрудник. И самое главное, мы ведь знаем, что он когда-нибудь уйдет и практически всегда его уход происходит внезапно.

Что делать, чтобы этого не произошло?

У вас должны быть планы по работе в ситуациях, когда уходит любой сотрудник. От уборщицы до генерального директора, если он у вас наемник.

Причем ситуацию с линейным персоналом описывает руководитель подразделения, чтобы у него был план, что делать если увольняется менеджер – какие отчеты потребовать, какие учетные записи заблокировать, куда подать объявление о вакансии. Чтобы он знал, что ему делать, а не бежал к вам со словами «все пропало, Маша увольняется». Он готовит описание бизнес процесса «Увольнение сотрудника», вы его проверяете, корректируйте и он у вас находится в соответствующей папочке.

Почему важно, чтобы этот план готовил руководитель? Ну во-первых, этот план нужен именно для него, чтобы он не паниковал, а знал что делать. Но это еще нужно для того, чтобы он понимал, что если есть план как работать если увольняется Маша, то у вас есть план что делать, если будет увольняться он сам. Это немного отрезвляет и приземляет руководителей –они понимают, что не смогут застать вас врасплох и начать шантажировать своим увольнением.
Кстати, если сотрудник пришел к вам с заявлением об уходе, то значит он уже решил покинуть вас. И это только вопрос времени. И поэтому лучше расставаться сразу, ведь если бы его что то не устраивало – он пришел разговаривать, а не шантажировать вас заявлением.

Итак, у вас должны быть планы на случай увольнения ваших ключевых сотрудников. И тогда вы не окажитесь в ситуации, когда будущее вашей компании, ваше будущее будет зависеть от доброй воли других людей.

персонал

Менеджеры как коты

персоналНесколько лет назад мой домашний кот начал вести себя очень агрессивно и нам пришлось все-таки кастрировать его. Пока кот лежал на столе и наслаждался наркозом, ветеринар рассказывал нам разные байки из своей практики. Наверное это умение рассказывать истории и отличает «продающих» людей от просто людей. Ведь в эти минуты мы переживали не просто за кота, — за члена семьи. А для многих людей домашние животные значат гораздо больше, чем окружающие их люди. И в этот тянущийся бесконечно момент очень важно чтобы вокруг людей было некое облако защиты, которое отдаляет нас от происходящего. Лучше всего для этого подходят разные байки и истории. Которые кстати говоря и лучше всего продают. Так вот это был очень хороший «продающий» ветеринар.
И вот среди многих историй, он рассказал о том, что только третья часть котов может реально спариваться с самками и давать потомство. А остальные – могут только орать и драться.

Вот уж не знаю насколько это соответствует истине, но мне тут же представился образ – менеджер по продаже очень похож на кота – только часть из них реально продает, а бОльшая часть занимается ором и драками.
Вот такая бизнес история.